Participación, Desde Una Forma Orgánica.

Participación, Desde Una Forma Orgánica.

Piensa por un momento, ¿De qué forma se toman las decisiones en tu lugar de trabajo?

En muchas organizaciones para tomar una decisión solo se necesita una junta de staff administrativo, donde se analizan los datos presentados por los expertos y emitir un comunicado para informar a la gente.

Pareciera que esto es funcional, pero no siempre se obtiene un buen resultado de ello.

La esencia del Desarrollo Organizacional es profundamente humanista, en el que se considera a la persona como parte fundamental de la organización, todo proceso de cambio inicia en el individuo, los grupos y finalmente al nivel organizacional.

También existen excelentes lugares de trabajo donde admiten que una de las más factibles estrategias para modificar positivamente los procesos organizacionales es el empowerment, también conocido como empoderamiento, que es una oportunidad de distribuir el poder de la organización entre sus colaboradores.

Empowerment no significa delegar las tareas y la toma de decisiones. Es un proceso estratégico orientado a habilitar a los colaboradores con competencias para la toma de decisiones y su participación activa en el desarrollo productivo de la organización.

Sin embargo, para implementar el empowerment en los equipos de trabajo es necesario alcanzar una maduración a nivel organizacional, que puede suceder cuando la propia cultura se encuentre alineada a este estilo de trabajo y relacionamiento.

Desde el enfoque del Desarrollo Organizacional se pueden cambiar múltiples ideas que se tienen de la organización, con esto se posibilita que se migre a un modelo donde la participación y responsabilidad se vivencien en cada grupo de trabajo, evitando que sean exclusivas de los líderes.

De la era mecánica a una era más orgánica

“Una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. Es decir, el desarrollo organizacional se vincula con el cambio y la adaptación interna, dichos movimientos se pueden equiparar con los conceptos de sistemas mecánicos y sistemas orgánicos.

El énfasis individual y en los cargos de la organización característicos del sistema mecánico son sustituidos por un énfasis en la relación inter e intra grupal del sistema orgánico. Este cambio conlleva que la relación de tipo autoridad obediencia, se sustituya por la confianza y creencia recíprocas tan características de los mejores lugares para trabajar. De la delegación y responsabilidad dividida acompañadas de la toma de decisiones centralizada, es posible pasar a la interdependencia y responsabilidad compartida con consecuencia en una toma de decisiones altamente participativa[1].

Dale Power a tu equipo

¿Qué persona dentro de la organización puede ser la más apropiada para tomar decisiones respecto al trabajo diario?

Efectivamente, la respuesta es, las personas que lo ejecutan. Partiendo de esta aseveración las organizaciones se hacen más conscientes de que brindar autoridad y responsabilidad a sus colaboradores hará que se encuentren más motivados, comprometidos y que alcancen los resultados.

Desde el Coaching sabemos que Poder = Responsabilidad.

Si Poder > Responsabilidad, es de esperarse una conducta autocrática y una limitada participación de los equipos.

Si Responsabilidad > Poder, entonces los equipos de colaboradores puede no poseer el poder necesario para desempeñar las actividad de las que son responsables.

¿Qué hacer entonces?

Si asignamos a nuestros colaboradores un rol de Protagonistas dentro de la organización, los estaremos dotando de una figura de poder, (no en un sentido fáctico o jerárquico), sino desde la capacidad individual de lograr una acción y por consecuencia de comprometerse a utilizar ese “Poder” para alcanzarla. Siendo responsables.

Siete pilares para introducir en el Empowerment

  1. Piensa en el Empowerment a un nivel de filosofía y no de cambio inmediato.
  2. Empieza por facilitar el libre intercambio de información, para mejorar la comunicación.
  3. Analiza qué colaboradores aún no están listos. Luego capacítalos y habilítalos.
  4. Fomenta un ambiente de total colaboración, Intra – Inter – Multi grupal.
  5. Canaliza los esfuerzos de cada integrante y cada área para que trabajen en conjunto en alcanzar la meta en común.
  6. Parte de la idea de que se puede conseguir las metas de los individuos integrándolas con los objetivos de la organización.
  7. Asegura que el ambiente de la organización sea el propicio para que los integrantes exploten sus habilidades, tomando un papel más activo en la misión de la organización.

Pasar de ser un colaborador pasivo a un colaborador responsable significa tomar las riendas de nuestro propio trabajo, el de nuestro equipo y de nuestra organización, teniendo el valor de reconocer qué parte somos del problema o de la situación insatisfactoria, tomando decisión y emprendiendo acciones diferentes que nos permitan alcanzar nuevos retos.

La participación y la responsabilidad multigrupal logran el compromiso de cada trabajador a dar lo mejor de sí, la empresa se hace significativa en sus vidas y por consecuencia aportan a que la autorrealización sea un poderoso incentivo.

[1] [1] Teoría general de la Administración, 2aEd, Zacarias Torres Hernández, Grupo Editorial Patria, 2014